Переведення на іншу посаду та переміщення працівника

У роботодавця інколи виникає необхідність перевести працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві. Також ініціювати переведення може сам працівник і треті особи. У зв’язку з цим виникають питання щодо порядку переведення працівника згідно з нормами КЗпП України.

Переведенням працівника, відповідно до ч. 1 ст. 32 КЗпП України, вважаються обставини, при яких змінюється виконувана робота: спеціальність, кваліфікація, підприємство або місцевість, де працівник раніше працював. Таке переведення допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 КЗпП України та в інших випадках, передбачених законодавством.

За наявності певних підстав, необхідно використовувати порядок, встановлений ч. 3 ст. 32 КЗпП України, а саме у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Необхідно відмітити, що у період дії воєнного стану норми ч.3 ст.32, ст.103 КЗпП та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці за два місяці не застосовуються (ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX).

При переведені працівника на іншу роботу роботодавець визначає виробничу необхідність та можливості переведення конкретного працівника на іншу роботу, отримує згоду(заяву) працівника на переведення, видає наказ (розпорядження) щодо переведення працівника й про інструктаж його під розпис про умови праці (ст.ст. 24, 29 КЗпП України), вносить відповідний запис до трудової книжки працівника.

Може бути постійне та тимчасове переведення і їх оформлення має деякі відмінності.

Постійне переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, відповідно до ч. 1 ст. 32 КЗпП України, може мати такі причини: зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, поновлення працівника, який виконував цю роботу раніше (тобто коли роботодавець відповідно до частини другої ст. 40 КЗпП України перш ніж звільнити працівника, за можливості, повинен запропонувати працівникові іншу роботу), а також отримання працівником нової спеціальності, кваліфікації, переведення на вищу посаду.

Переведення на роботу в іншу місцевість може бути здійснено або в структурний підрозділ (філію, представництво), який міститься в іншій місцевості, або у зв’язку із зміною місця розташування самого підприємства. Оформляється це переведення також наказом роботодавця, але в ньому, поряд із зазначенням посади, розміру посадового окладу і дати переведення має бути зазначено й перелік виплат і компенсацій, передбачених ст. 120 КЗпП України.

У разі тимчасового переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором (ч.1 ст. 33 КЗпП України), згода працівника також потрібна, а рішення про переведення оформляється відповідним наказом роботодавця, в якому має бути обов’язково чітко встановлено термін такого переведення. На відміну від постійних переведень, відомості про тимчасове переведення до трудової книжки і облікових документів працівника, як правило, не заносяться. Після закінчення терміну переведення, працівник повертається до виконання попередньої роботи без видання окремого наказу.

Частиною 2 статті 32 КЗпП передбачено, що не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце без змін найменування посади та функцій.

Тобто,відповідно до законодавства, переміщення працівника в інший структурний підрозділ за умови збереження попередньої трудової функції не є переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника.

Переміщення працівника доцільно оформляти шляхом видання наказу чи розпорядження.